İŞÇİLİK ALACAĞI DAVASI

İşçilik Alacağı Davası Nedir?

İşçilik alacağı davası iş ilişkisinden doğan çalışmanın sonucunda işçinin işverenden alamadığı alacakları için açtığı davadır. Günümüzde işverenler, artan maliyetler ve birtakım nedenleri bahane ederek işçilerin emeğinin karşılığını tam ve olması gerektiği şekliyle vermemektedirler. Uygulamada sıkça rastlanan işçilik alacağı davasında belirli şartların mevcut olması halinde farklı kalemlerdeki alacaklar ve tazminatlar tahsil edilebilmektedir.

İşçilik Alacağı Davası Ne zaman Açılabilir?

İşverenden çalışması karşılığında alacağını tahsil edemeyen işçi, iş ilişkisi sona erdikten sonra açabileceği gibi iş ilişkisi devam ederken de bu davayı açabilecektir. Süre yönünden hak kaybı yaşamamak için alacağınız olması durumunda Adana avukat olarak en iyi iş davası avukatına danışmanızı tavsiye ederiz.

İşçilik Alacağı Davasında Hangi Alacaklar İstenebilir?

İşçilik alacağı davasında istenebilecek alacak kalemlerini iş davası avukatı olarak sıralayacak olursak öncelikle iş ilişkisi sona erdikten sonra ve iş ilişkisi devam ederken istenebilecek alacaklar olarak ayrım yapmalıyız.

İş akdi sona ermeden önce çalışma devam ederken istenebilecek alacaklar;

• İşçilik Ücreti ve Prim ve İkramiye benzeri alacaklar
• Fazla Mesai Ücreti
• Ulusal Bayram, Genel Tatil Ücreti
• Hafta Tatili Ücretleri olarak belirtebiliriz.

İş akdi sona erdikten sonra ise yukarıda sayılan alacakların yanı sıra istenebilecek alacaklar

• Kıdem Tazminatı
• İhbar Tazminatı
• Yıllık İzin Alacağı
• Kötü Niyet Tazminatı
• İş Kazası ve meslek hastalığı sonucu doğan tazminat alacağı
• Sendikal Tazminat olarak belirtebiliriz.

İşçilik alacağı davalarının alacak kalemlerini Adana avukat, Adana iş avukatı olarak açıklayacak olursak;

1-Ücret Alacağı:

 İşverenin iş karşılığında işçiye ödenen para olarak kanunda tanımı yapılmıştır. İşçinin hak ettiği ücret alacağı banka hesabı vasıtasıyla yapılmalıdır. Ücret alacağı sözleşmeyle kararlaştırılır. En az bir hafta arayla en fazla bir aylık aralarla ödenebilmektedir.

İşçi ücretini mücbir neden dışında 20 gün süreyle alamamışsa iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınma hakkına sahiptir.

Unutulmamalıdır ki ücret alacağını talep edebilmek için fesih şart değildir. İş ilişkisi devam ederken de bu hak talep edilebilmektedir.

Ücret alacaklarında faiz konusunda kanun koyucu mevduata uygulanan en yüksek faizin uygulanması gerektiğini açıkça belirtmiştir. Faizin başlangıç noktası ise işverenin temerrüde düşürülmesiyle başlamaktadır. Temerrüde düşürülme anı ise ihtarname verilmesi ile ya da dava açılması ile gerçekleşmektedir. Bunun yanında ücret alacaklarında zamanaşımı süreside 5 yıl olarak belirlenmiştir. Ücret alacağı olan işçinin yukarıda bahsettiğimiz teknik detaylardan dolayı hak kaybı yaşamaması için alanında uzman iş avukatından yardım almalıdır.

2- Fazla Mesai Alacağı:

      Fazla mesai alacakları da ücret alacağı gibi iş akdi sonlanmadan talep edilebilen alacak kalemlerinden birisidir. Fazla mesai alacakları fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma olarak ayrılmaktadır.

Fazla çalışma İş kanuna göre haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma olarak nitelendirilmektedir. Fazla süreli çalışma ise haftalık çalışma süresi 45 saati aşmayan ancak normal çalışma süresini aşan çalışmalardır. Örnek vermek gerekirse haftalık 30 saat çalışan işçinin 35 saat çalışması fazla süreli çalışmadır. Bu iki durumun ayrımı ise fazla süreli çalışmada ücret %25 artırılarak verilirken fazla çalışmada %50 artırılarak verilmektedir.

Kanunda haftalık 45 saat çalışmasa bile bazı durumlarda fazla çalışmadan kabul edilmiştir. Bu durumlardan birisi günlük 11 saati aşan çalışma durumudur. İş kanunda günde 11 saati aşan durumlarda fazla çalışma ücreti ödenmesi gerektiği belirtilmektedir. Bir başka durum ise gece çalışılan işlerde yasal çalışma süresi 7,5 saat olarak belirlenmiştir. Gece çalışılan işlerde 7.5 saati aşan çalışmalarda kanuna göre fazla çalışma olarak nitelendirilmiştir. Yine fazla çalışma olarak belirlenen bir başka durumda yıllık 270 saati aşan çalışmalardır.

Unutulmamalıdır ki fazla çalışma alacağı ücret yerine serbest zaman olarak da kullanılabilmektedir. Fazla çalışılan her saat karşılığında 1 saat 30 dk, fazla sürelerle çalışılan her saat için ise 1 saat 15 dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. Bu hak 6 ay içerisinde çalışma süresi içerisinde ücretinde kesinti olmadan kullandırılmalıdır.

Fazla çalıştığının ispatı işçiye aittir. Fazla çalışmanın karşılığının ödendiğinin ispatı ise işverene aittir. İşveren fazla çalıştırmak için işçinin onayını almak zorundadır.

Bir diğer husus ise zamanaşımı ve faizin başlangıcı anıdır. Bu durumda yukarıda bahsettiğimiz ücret alacağındaki durum ile aynı olarak belirlenmiştir. Zamanaşımı 5 yıl olarak belirlenmiş, faiz ise işverenin temerrüde düşürüldüğü andan itibaren işletilmektedir.

3-Ulusal Bayram ve Genel Tatil Alacağı

   Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılması sözleşme ile kararlaştırılmaktadır. Sözleşmede hüküm yoksa işçinin onayı ile çalışma gerçekleştirilebilmektedir. Kanun iş karşılığı olmaksızın bu günlerde tam ücretin ödeneceğini net bir şekilde ifade etmiştir. Ancak yine de bir çalışma olursa bu ücrete ek bir tam ücret daha almaya hak kazanacaktır.

 Ulusal bayram ve genel tatil günleri çalışmasının ispatı işçiye ödeme yapıldığının ispatı ise işverene ait olmaktadır.

  Ulusal bayram ve genel tatil günleri alacaklarında da yukarıda bahsettiğimiz ücret ve fazla mesai de ki gibi 5 yıllık zamanaşımı mevcuttur. Yine aynı şekilde iş akdi devam ederken de talep edilebilmektedir.

 Ulusal bayram ve genel tatil günleri nelerdir?

 Ulusal bayram ve genel tatil günlerini sıralayacak olursak;

• 1 Ocak Yılbaşı Tatili
• 23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı
• 1 Mayıs İşçi Bayramı
• 19 Mayıs Atatürk’ü Anma Gençlik ve Spor Bayramı
• 15 Temmuz Milli Birlik ve Demokrasi Günü
• 30 Ağustos Zafer Bayramı
• 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı
• Ramazan Bayramı
• Kurban Bayramı

4-Hafta Tatili Alacağı

 Hafta tatili yedi günlük çalışma süresi içerisinde işçiye verilen en az 24 saatlik kesintisiz dinlenme süresidir. Bu sürenin ücreti çalışılmasa bile tam olarak işçiye verilmektedir. Eğer hafta tatilinde işçi çalıştırılırsa bir tam ücrete ek olarak çalıştığı için bir tam ücrete daha hak kazanabileceği gibi fazla çalışma olması durumunda da fazla çalışma ücretini de alabilecektir.

Hafta tatilinde çalıştığının ispatı işçiye ücretin ödendiğinin ispatı işverene ait olmaktadır.

Ücret, fazla mesai ve UBGT alacaklarında olduğu gibi 5 yıllık zamanaşımı mevcuttur. Yukarıda bahsettiğimiz tüm ücret alacaklarında olduğu gibi Adana iş avukatı olarak hakkını arayan herkese naçizane tavsiyemiz alanında uzman iş avukatı ile beraber çalışmaları olacaktır.

Adana iş avukatı olarak yukarıda bahsettiğimiz alacaklardan sonra iş akdi sona erdikten sonra talep edilebilecek ve gündelik hayatta en çok karşılaşılan diğer alacaklardan da bahsetmek gerekirse;

1-Kıdem Tazminatı Alacağı

İşçi işveren ilişkisinin kanunda belirtilen belirli şartlardan biri sonucunda sona ermesi halinde iş ilişkisinin süresine bağlı olarak hak edilen alacağa kıdem tazminatı denilmektedir. Kıdem tazminatının belli başlı şartlarını iş avukatı olarak sıralayacak olursak;

• İş kanuna tabi işçi-işveren ilişkisinin mevcut olması
• En az bir yıllık kıdeme sahip olması
• İş kanununda mevcut olan nedenlerle iş akdinin sona erdirilmesi

Bu şartları detaylıca açıklayacak olursak şöyle ifade etmeliyiz;

4857 Sayılı  İş Kanunu’na Tabi İşçi Olmak

  Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için öncelikle İş Kanunu’na tabi iş ilişkisinin var olması gerekmektedir. Gündelik iş hayatında her türlü iş ilişkisi iş kanununa tabi olarak düzenlenmemektedir. Kanunda iş kanununa tabi olamayacak durumlar sıralanmıştır. Bunlar;

“İŞ KANUNU İstisnalar Madde 4 –Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz;

 a) Deniz ve hava taşıma işlerinde,

b) 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,

c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,

d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,

e) Ev hizmetlerinde,

f) (…) (1) çıraklar hakkında, (1)

 g) Sporcular hakkında, h) Rehabilite edilenler hakkında,

 ı) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde.”

İş kanunun yukarıdaki tam metnindeki işçiler kıdem tazminatı talep edemeyeceklerdir. Ancak bu şartlar dışındaki işçiler kıdem tazminatı almaya hak kazanabilecektir.

 En Az Bir Yıllık Kıdeme Sahip Olma Şartı

İşçinin işveren yanında çalışmaya başladığı tarihten iş akdinin feshedildiği süreye kadar en az 1 yıl çalışmış olma şartı bulunmaktadır. Bir yıldan az çalışan işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Şöyle ki bu sürenin hesaplanmasında işçinin deneme süresi içerisinde çalıştığı zaman da sigortasız çalıştığı zamanda hesaba katılmaktadır.

  İş Kanunu’nda Mevcut Olan Nedenlerle İş Akdinin Sona Erdirilmesi

 İş kanununa tabi ve 1 yıllık çalışma süresini dolduran işçinin iş akdinin sonlanması sonucunda kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için kanunda öngörülen şartların gerçekleşmesi gerekmelidir. Bunları Adana iş avukatı olarak bunları özetle belirtmemiz gerekirse;

• İşçi, sözleşmesini haklı nedenle feshetmiş olmalıdır. İşverenin haklı nedenle feshetmesi durumu söz konusu olursa işçi kıdem tazminatına hak kazanmaz.
• İşçinin istifa etmemiş olması gerekir. Ancak günümüzde kötü niyetli işverenler, işçilerin kıdem tazminatı almasını engellemek için bir takım usulsüz yollara girişebilmektelerdir. Yine aynı şekilde işçinin kıdem tazminatı almaması için sözleşmesinin feshedilmiş olması durumunda da ortaya çıkacak kötü niyet tazminatını yazımızın devamında detaylıca açıklayacağız.
• Bağlı oldukları kurumlardan veya sandıklardan emekli olabilmek, yaşlılık aylığı alabilmek gibi durumlar için iş akdine son verme
• Muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrılma
• Evlenen kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içerisinde işten ayrılması
• 15 yıllık çalışma ve 3600 günlük primini doldurmuş çalışanların emeklilik yaşına gelememiş olsa bile işten ayrılmaları
• İşçinin ölümü gibi

Diğer şartların gerçekleşmesi durumunda işçiler kıdem tazminatına hak kazanabilmektedirler.

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

 Yukarıda bahsedilen şartları taşıyıp kıdem tazminatı almaya hak kazanan işçiler, çalıştıkları yıl başına en son aldıkları bir aylık giydirilmiş brüt ücret üzerinden kıdem tazminatı alacaklardır. Örneğin 3 yıl çalışıp işveren tarafından haksız bir nedenle iş akdi feshedilen iş kanununa tabi bir işçi, 3 aylık giydirilmiş brüt ücreti tutarında kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Kıdem tazminatı hesaplanmasında net ücret mi brüt ücret mi geçerlidir?

İşçinin en son aldığı brüt ücreti belirlendikten sonra buna ek olarak yol, yemek, ikramiye vb. yardımları brüt ücrete eklenir. En son elde edilen ücret hesaplamada baz alınır.

Kıdem tazminatı alacağında zamanaşımı ne kadardır?

Kıdem tazminatı alacağı için kanun koyucu önceden 10 yıllık zamanaşımı öngörmekteydi. Ancak 25/10/2017 tarihinden itibaren kıdem tazminatı için 5 yıllık zamanaşımı belirlenmiştir. İş akdinin feshinden itibaren 5 yıl içinde talep edilmeyen kıdem tazminatları zamanaşımına uğrayacaktır. Bundan dolayı Adana iş avukatı olarak hak kaybının en aza indirgenmesi için mutlaka alanında uzman iş avukatından yardım almanızı tavsiye etmekteyiz.

Kıdem tazminatında faiz ne zamandan İtibaren İşletilir?

Kıdem tazminatı iş akdinin feshinden itibaren muaccel olmaktadır. Bundan dolayı faiz de fesih tarihinden itibaren istenebilmektedir. Faiz oranı ise mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı üzerinden hesaplanacaktır.

Kıdem tazminatı davası ne kadar sürer?

Çalıştığının karşılığını alamayan işçi bir an önce yasal yollardan hakkını arama peşine düşmektedir. Ancak bu sorunun net bir cevabını vermek mümkün olmayacaktır. Mahkemelerin şehirlerin iş yüküne göre bu durum değişebilecektir.

Kıdem tazminatı alabilmek İçin avukat zorunlu mu?

Çoğu davada olduğu gibi kıdem tazminatı veya diğer işçilik alacakları içinde avukata başvurmanız zorunlu değil ancak gerek arabuluculuk sürecinde gerek mahkeme sürecinde ciddi emek ve teknik bilgi gerektiren konular olduğundan Adana iş avukatı olarak bir iş avukatına danışmanızı önemle tavsiye ediyoruz.

2- İhbar Tazminatı Alacağı

İhbar tazminatı iş akdinin feshinde uyulması gereken birtakım sürelere uyulmaması halinde hak edilen tazminat türüdür. İş Kanunu’nun 17. Maddesinde bu süreler detaylıca düzenlenmiş, bildirim şartlarına uymayan tarafın bu tazminatı ödeyeceğini belirtmiştir. Kanun metninden de anlaşılacağı üzere ihbar tazminatı diğer işçilik alacaklarında ve tazminatlarında olduğu gibi yalnızca işverenin ödemekle yükümlü olduğu bir tazminat türü değildir. İşveren bu sürelere uymaması halinde işçiye ihbar tazminatı ödeyebileceği gibi işçi de sürelere uymaması halinde işverene ihbar tazminatı ödeyebilecektir.

İş avukatı olarak kanunda belirtilen süreleri ifade etmemiz gerekirse;

İş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

 c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, Feshedilmiş sayılır.

Yukarıdaki sürelere uymayan taraf ihbar tazminatı ödemek zorunda kalacaktır. İhbar tazminatı hak kazanabilmek için süre şartının oluşması yeterli olacaktır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi sonlandırma hakkına da sahiptir. Ayrıca şunu da belirtmek gerekir bu süreler asgari sürelerdir. Sözleşme ile daha fazlasının belirlenebilmesi mümkündür.

İhbar tazminatı alabilmenin şartları nelerdir?

İhbar tazminatına hak kazanabilmek için öncelikle yukarıda belirtilen sürelere aykırı davranış bulunmalıdır. Ayrıca belirsiz süreli iş ilişkisi mevcut olmalı, sözleşme feshedilmiş olmalı ve bu fesih haklı nedene dayanmamalıdır.

İhbar tazminatı nasıl hesaplanır? İş sözleşmem feshedildi ne kadar ihbar tazminatı alabilirim? İşçi sözleşmesini haksız yere feshetti işverene ne kadar ihbar tazminatı ödemelidir?

Kanunda ve yukarıda belirtilen fesih sürelerine uymayan taraf bu süreler tutarında ihbar tazminatı ödemek zorunda kalacaktır. Adana avukat ve Adana iş avukatı olarak özetlememiz gerekirse;

İş ilişkisi 6 aydan az sürmüşse, sözleşmeyi fesheden taraf 2 haftalık giydirilmiş brüt ücreti tutarında tazminat ödemek zorunda kalacaktır.

İş ilişkisi 6 ay ile 1 buçuk yıl arasında sürmüşse, sözleşmeyi fesheden taraf 4 haftalık giydirilmiş brüt ücreti tutarında tazminat ödemek zorunda kalacaktır.

İş ilişkisi 1 buçuk yılla 3 yıl arasında sürmüşse, sözleşmeyi fesheden taraf 6 haftalık giydirilmiş brüt ücreti tutarında tazminat ödemek zorunda kalacaktır.

İş ilişkisi 3 yıldan  fazla sürmüşse, sözleşmeyi fesheden taraf 8 haftalık giydirilmiş brüt ücreti tutarında tazminat ödemek zorunda kalacaktır.

İhbar tazminatında zamanaşımı ne kadardır? İhbar tazminatında faiz nasıl hesaplanır?

Kıdem tazminatında olduğu gibi ihbar tazminatında da zamanaşımı süresi 5 yıl olarak belirlenmiştir. Ancak ihbar tazminatında faiz oranı kanuni faiz olan %9 üzerinden hesaplanmaktadır. Kıdem tazminatında mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulaması kıdem tazminatında mümkün olmamaktadır. Ayrıca kıdem tazminatında faiz fesih tarihinden itibaren istenebilmekte iken ihbar tazminatında temerrüt ihtarından sonra işletilebilmektedir. İhtar yoksa dava tarihinden itibaren faiz istenebilecektir.

Yukarıda da belirttiğimiz üzere ihbar tazminatı konusu oldukça detay gerektiren bir konu olduğundan dolayı Adana avukat olarak alanında uzman bir iş avukatına danışmanızı tavsiye ederiz. Aksi taktirde hak kaybı yaşamanız mümkün olacaktır.

3-Yıllık İzin Alacağı

Yıllık izin alacağı da iş akdinin feshinden sonra istenebilecek alacak türlerinden birisidir. İşçinin iş akdi süresinde hak ettiği yıllık izni kullanamaması karşılığında talep edebileceği bir alacak türüdür. Öncelikle ne kadar ücretli yıllık izin hakkınızın olduğunu Adana iş avukatı olarak açıklamamız gerekecektir.

Yıllık İznim kaç gün?

Yıllık iznin belirlenmesinde işçinin çalışma süresi önemlidir. Şöyle ki kanun öncelikle yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemeyeceğini belirtmiştir. Ayrıca bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde yıllık ücretli izin hakkı tanınmamıştır. Yıllık iznin belirlenmesinde deneme süresi de dahildir.

• 1-5 yıl arasında çalışma süresi olan işçi en az 14 gün,

• 5-15 yıl arasında çalışma süresi olan işçi en az 20 gün

• 15 yıldan fazla çalışma süresi olan işçi en az 26 gün ücretli izin hakkına sahiptir.

Kanun ayrıca yer altı işlerinde çalışan işçilere yukarıdaki sürelere ek olarak 4 gün daha ücretli izin hakkı tanımıştır.

18 ve küçük yaştaki işçiler ile 50 yaşından büyük işçilerin yıllık ücretli izin hakkı 20 günden az olamaz hükmü ile ayrıcalık tanınmıştır.

Yukarıda sayılan süreler en az sürelerdir. İş sözleşmeleri ile daha fazlası kararlaştırılabilecektir.

Yıllık İzin hakkı kullanılmadığında kaybedilir mi?

Yıllık ücretli izninizi kullanmamanız durumunda hakkınız kaybolmayacaktır. İş sözleşmesi sona erdiğinde yıllık izin alacağı olarak işverenden talep edilebilecektir.

Yıllık İzin alacağı hangi ücret üzerinden hesaplanır?

Yıllık ücretli izin alacağı işçinin iş akdi devam ederken aldığı son brüt ücreti üzerinden hesaplanacaktır.

Yıllık İzin alacağında faiz nasıl hesaplanır? Yıllık İzin alacağında zamanaşımı ne kadardır?

İhbar tazminatında olduğu gibi şu an 5 yıllık zamanaşımı mevcuttur. Önceden kıdem tazminatında olduğu gibi 10 yıllık ve 5 yıllık zamanaşımlarına tabi bir alacaktı. Teknik bir detay olduğu için avukatınıza danışıp hakkınız olup olmadığını öğrenmeniz daha sağlıklı olacaktır. Ayrıca yıllık %9 yasal faiz oranında faiz oranı üzerinden hesaplanmakta faiz başlangıç tarihi de aynı şekilde işverenin temerrüde düşürüldüğü andan itibaren başlamaktadır. Adana avukat ve iş davası avukatı olarak alacağınızı en sağlıklı yoldan alabilmeniz için alanında uzman iş davası avukatına danışmanızı tavsiye ederiz.

4-Kötüniyet Tazminatı

Yukarıdaki yazımızda da belirttiğimiz üzere bir takım işçilik alacaklarına hak kazanabilmek için iş kanununa tabi iş güvencesi kapsamında olmak gerekmekteydi. İş güvencesinin ne olduğunu İş Kanunu 18. Maddesi detaylıca düzenlemiştir. Öncelikle İş Güvencesinden bahsetmek gerekirse;

İş Güvencesi Nedir?

İş güvencesi İş kanundaki hükümlerin kanunda belirtilen şartlar oluştuktan sonra işveren ve işçi ilişkilerine uygulanabileceği durumdur. İşçinin keyfi işveren uygulamalarından korunmasını sağlayan birtakım kurallardır. İşverenin sözleşmeyi feshetme keyfiyetinin önüne geçen, haklı neden olmadan işçinin işine son verilmesini engelleyen güvencedir. Bundan dolayı İş kanunu 18. Maddesi Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması başlığı altında tanımlanmıştır.

İş güvencesi şartları;

• 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde çalışıyor olmak
• En az 6 aylık kıdeme sahip olmak
• Belirsiz süreli iş sözleşmesi çerçevesinde çalışıyor olmak
• İşveren vekili olmamak
• İş kanunu kapsamında çalışan olmalıdır. İş kanunu kapsamında çalışanlar kanuna göre;

“İŞ KANUNU İstisnalar Madde 4 –Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz;

 a) Deniz ve hava taşıma işlerinde,

b) 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,

c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,

d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,

e) Ev hizmetlerinde,

f) (…) (1) çıraklar hakkında, (1)

 g) Sporcular hakkında, h) Rehabilite edilenler hakkında,

 ı) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde.” Şeklinde düzenlenmiştir.

Yukarıda özetle belirtilen iş güvencesi kapsamında olmayan işçiler için kötüniyet tazminatı düzenlenmiştir. İşçiye kanunda tanınan birtakım haklarını kullandırmamak için keyfi olarak iş sözleşmesini fesheden işveren işçiye fesih bildirim süresinin üç katı oranında kötüniyet tazminatı ödemek zorunda kalacaktır. Bildirim süreleri ihbar tazminatı başlıklı yazımızda detaylıca açıklamıştık. Burada da özetle belirtmek gerekirse;

İş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

 c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, Feshedilmiş sayılır. Şeklinde belirtebiliriz.

Kötüniyet tazminatı koşullarının yanı sıra uygulamadaki durumlarda biraz subjektif çizgilere sahip olduğundan hakkınızı doğru kullanabilmeniz için mutlaka alanında uzman bir iş avukatına danışmanızı adana avukat ve adana iş avukatı olarak tavsiye ederiz.

Kötüniyet Tazminatında Zamanaşımı Ne Kadardır? Kötüniyet Tazminatında faiz nasıl hesaplanmaktadır?

Kötüniyet tazminatında zamanaşımı 5 yıldır. Fesih tarihinden itibaren 5 yıl içerisinde hakkınızı talep etmeniz gerekmektedir. Kötüniyet tazminatıda kıdem tazminatında olduğu gibi önceden 10 yıllık ve 5 yıllık zamanaşımlarına tabi bir alacaktı. Teknik bir detay olduğu için avukatınıza danışıp hakkınız olup olmadığını öğrenmeniz daha sağlıklı olacaktır. Ayrıca yıllık %9 yasal faiz oranında faiz oranı üzerinden hesaplanmakta faiz başlangıç tarihi de aynı şekilde işverenin temerrüde düşürüldüğü andan itibaren başlamaktadır. Adana avukat ve iş davası avukatı olarak alacağınızı en sağlıklı yoldan alabilmeniz için alanında uzman iş davası avukatına danışmanızı tavsiye ederiz.